Wie ihr Unternehmen gekonnt durch die Phasen der Veränderung navigiert.

Veränderung gehört auch zur Business-Welt dazu. Organisationen, die sich nicht wandeln und der Umgebung anpassen werden früher oder später sterben. Also sind auch Veränderungen für Organisationen überlebensnotwendig, können aber auch sehr einschneidend und belastend sein.

Bei Veränderungsprozesse stoßen MA an ihre Grenzen und leisten Widerstand. Das ist ein ganz normaler, menschlicher Zustand. Aber wie kann man als Führungskraft damit umgehen? Wer dies versteht und die Ursachen des Widerstands erkennt, kann diesen auch überwinden.

Sommer-Spezial-Sendung

In dieser Spezial-Sendung (Platz 4 der Charts) geht es um Veränderung. Letztes Jahr, in Folge DT237 haben wir uns angesehen, wie wir Menschen auf Veränderung reagieren. In der damaligen Folge in Bezug auf die Klimakatastrophe. Heute könnten wir diese Folge ganz ähnlich auf das Coronavirus beziehen.

In dieser Wiederholung aus dem letzte Jahr geht es jedoch ganz um Veränderung in Unternehmen:
Die Veränderungskurve hilft dabei besser zu verstehen, was in MitarbeiterInnen während einer Veränderung passiert. So können gerade Führungskräfte schon im Vorfeld Kommunikationswege und Lösungsansätze für diejenigen entwickeln, die auf dem Weg des Wandels sind.

Phase 1: Nicht-Wahrhaben-Wollen

In Phase 1 befinden sich die MitarbeiterInnen in einer Art Schock- oder Verweigerungsposition. Die MitarbeiterInnen sind möglicherweise nicht in der Lage, die Tatsache zu verdauen, dass sich etwas ändert und sie sich an etwas Neues anpassen müssen. Möglicherweise benötigen die MitarbeiterInnen Zeit, um sich an die Änderungen anzupassen, bestreiten dabei aber, dass sie Zeit benötigt. Hier sollten die Vorgesetzten den Mitarbeitern helfen, zu verstehen, warum diese Änderung geschieht und wie sie dem Unternehmen helfen soll. Diese Phase erfordert Kommunikation, damit die Mitarbeiter über viel Wissen verfügen und ihre Fragen beantworten können. Aber Achtung: Überhäufen Sie die Mitarbeiter nicht auf einmal mit zu vielen Informationen.

Phase 2: Zorn

In Phase 2 stellt sich die ganze Tragweite der Situation dar. Den Mitarbeitern wird bewusst, dass sich wirklich etwas ändern wird und Angst vor dem, was vor ihnen liegt, kommt auf. Es kommt zu Ärger und Ressentiments. Sie wissen, dass sie die Komfortzone verlassen müssen und sie sich verändern und anpassen müssen. Das macht sie wütend. In dieser Phase sollte das Management besonders vorsichtig vorgehen, da einige Mitarbeiter dazu neigen, ihre Wut zu viel Ausdruck zu verleihen. Es bedarf daher nicht nur einer klaren Kommunikation und Unterstützung, sondern auch einer guten Planung im Vorfeld. Unternehmen tun gut daran zu verstehen, dass dies nur eine natürliche Reaktion ist und mit der Zeit vergeht.

Phase 3: Verhandeln

In Phase 3 verstehen die Mitarbeiter endlich die Veränderung und passen sich der neuen Situation und Umstände an. Sie suchen nach dem bestmögliche Szenario, in das sie sich einfügen. Manches Mal versuchen sie mit dem Management zu verhandeln oder nur das zu lernen, was sie für wichtig halten. Als Führungskraft sollten Sie jedoch gerade in dieser Phase darauf achten, dass jeder die Schulungen erhält, damit die eingebrachten Änderungen erfolgreich durchgeführt werden können. Die Schulungsphase nimmt zumeist viel Zeit in Anspruch, daher kann in dieser Phase keine 100% Produktivität erwartet werden.

Phase 4: Depression

In Phase 4 herrscht vor allem Depression. Es findet die Lernphase statt, die für die meisten Mitarbeiter nicht immer eine sehr glückliche und komfortable Zone darstellt. Für das Management ist es wichtig zu verstehen, dass diese Phase für niemanden einfach ist. Deswegen ist es wichtig, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie weiterkommen und dass das Management ihre Bemühungen auch sieht und anerkennt. Die Mitarbeiter haben inzwischen erkannt, dass es keinen Ausweg aus der Situation gibt, und dies kann sich für einige von ihnen als schwierig erweisen.

Phase 5: Zustimmung

In Phase 5 ist die neue Änderung in das Unternehmen eingeführt. Die Menschen beginnen endlich, die Veränderung anzunehmen, die Situation zu akzeptieren und neue Hoffnungen zu erkennen. Sie verstehen die Bedeutung des Wandels. Das Team zeigt jetzt neue Anstrengungen und die Gesamtproduktivität beginnt sich zu verbessern.

Innovation & Veränderung

Innovation und Veränderung muss kommuniziert werden, es muss das Gefühl der Dringlichkeit vermittelt werden, Vision und Strategie entwickelt und kommuniziert werden und auch kurzfristige Erfolge sichtbar gemacht werden. Veränderungen müssen auch nachher weiter angetrieben und nicht nachgelassen werden.

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